گروه دانشجوی علاقمند، جهت شناخت انگیزه های شناخته شده زمانهای مختلف، گردآوری این احساس قوی، عامل مرکزی و محوری این روند انگیزه ایست، پیشرفت های اخیر، با دقت بیشتری به شرح ساختار این احساس هدفمند و قالب ریزی شده و تاثیرآن بر رفتارهای عصبی و وجدانی پرداخته است . این مقاله، گامی دیگر در ساختن مدل جگونگی انتقال و القاء این احساس قوی شور از افراد با انگیزه و روءسا به کارمندان می باشد. سوال مهم مطرح اینست که چگونه روءسای با انگیزه می توانند احساس قویشان را به دیگران، القاء نمایند.
1- مقدمه
ریشه اکثرتحقیقات صورت گرفته بر اثر قوی توانایی بالقوه موفقیت افراد با انگیزه، تاکید می نماید .به عنوان مثال، هیجان مثبت (عاطفه ) می تواند انگیزه ای را ایجاد نماید که منجر به شناخت موفقیتهای تازه شود.
خلاقانی که با شرط بندی، مقاومتر و متکبرتر می شوند و بدین شکل،هر چه بیشتر،جذب فعالیتهای ریسک پذیرشان می شوند که نتایج کلیدی این خطرپذیری را به همراه دارد.از دیدی گسترده تر، افراد دارای پشتکار، بیشتر به موفقیت می اندیشند تا آنهاییکه نه در فرهنگستانند و نه در حال کار عملی میگوید که احساس قوی با تاثیری بیشتر، ما را وادار به کار سخت تر می نماید که باعث توجه هر چه بیشترمان به تلاشمان می گردد، بنابراین آسان و دلپذیر می شود.
هنوز هم انگیزه به تنهایی کار نمی کند, فکر موفق شدن و مدیریت کارمندان نیز از عوامل حیاتی تاثیرگذار بد موفقیت ریسکهای صورت پذیرفته می باشد بدنه رو به رشد مکتوبات درمورد مدل های جایگزین مدیریت منابع انسانی،تاحدی محکم شده است این تحقیق، پیشنهاد می کند که بهبود موثر را می توان توسط غنی سازی عملکرد های HR, همچون جذب و بازآموزی با استعدادهای کلیدی، ایجاد مراکز مناسب وتوسعه کارمندان از طریق آموزش، بهبود بخشید در صورتی که این انگیزه های هدفمند، سازمان یابند و کارمندان هم قدم در راه پیشرفت بگذارند، این امر نتیجه می دهد. بطور کلی، ما میدانیم که تجربیات موثر در مسیر, شدت و مقاوت رفتار کارمندان، اثر می گذارد.هنوز هم قویاً ما تنها مدارک کمی که به نقش هیجانات و احساسات کارمندان با انگیزه، در زنده نگهداشتن و موفقیت یک تجارت، تاثیر می گذارد، در دست داریم . این معما (جورچین ) نظری و قوی، شاید با HRM موثر, ترکیب شوند که برای موفقیت یک تجارت، کافیند . در صورتیکه در تجارتهای کوچک، احساسات کارمندان هم مهم است (هیجانات) بعلاوه در صورت مفید بودن احساس یک کارمند، باز هم سوال موجود، اینست که چگونه انگیزه می توانند احساس کارمندان را تغییر دهد
با توجه به متون موجود در ادبیات زمینه فیزیولوژی احساسات و هیجانات و واگیری احساسی همچون همانند متون مربوط به رهبری تبادل اطلاعات ما ساختاری از این واگیری را در زمینه ابداعات و القاء آن به کارمندان، بنا نهادیم . در بخشهای زیر، ما بطور کلی به این احساس انگیزه می پرازیم و سپس به چگونگی ایفای نقش هیجانات ابداعی می پردازیم .بعد از آن، مدل واگیری احساسی را با در نظر گرفتن فاصله ما بین سرایت تقلیدهای ابتدایی هیجانی و از طریق روشهای مقایسه اجتماعی، شرح می دهیم . ما چگونگی رهبری تعاملات اطلاعاتی را که می تواند بر واگیری،از طریق مقایسه اجتماعی، اثر گذارد، شرح می دهیم که قطعاً هم تجربیات مثبت و هم منفی کارمندان را در تجارت، عنوان می نماید و مستقیماًآخرین شرح موجود از احساسات را می نمایاند، جایی که ما بحثمان را آغاز می نماییم .
2- احساس انگیزه ورقابت
این احساس، توسط مدیریت فعالیتهای هدفمند، همراه با نقشهای معنادار وپنهانی (شرح خود شخص هدفمند), تجربه شده است.در زمینه این شرح، برطبق گفته نویسندگان، دو عامل کلیدی وجود دارد . اول اینکه این احساس قوی، غالب موارد، به جای پاسخ سریع به وقایع محیطی رخ می دهد .بنابراین، بیشتر موقتی است .ثانیاً این احساسات مثبت، همچون گفته بارن ، رابطه شرحی قوی ای مابین انگیزه و ریسک پذیری یا نقش فروش را همچون مباحث پیشین شرح داده شده توسط مورنیک و موزاکرکی ، نشان می دهد .این شرح با یافتن معنای شخصی در انجام فعالیتهای با انگیزه، به ویژگیهای مرکزی حسی افراد مختلف، می پردازد. بنابر این یک شخص با ایگیزه، سرمایه گذار یا صاحب ریسکهای شخصی شان می باشد که تاثیر مثبتی را بر تجارت گذارده و نقش محوری خود او را به عنوان سرمایه گذار، می شناساند .
در نتیجه، این ریسک کردن، برای آن ها ضروری بوده و آنها را با زندگی ابدعیشان سازگار میسازد و موجب جذب شخصیتی میگردند. بخاطر شرح این رابطه، خلاقان بایستی با شرح نواقص تجاریشان، شکستها یا عدم موفقیتهایشان را نیز شرح دهند باید توجه نموده با وجود طولانی مدت و مثبت بودن این انگیزه، همچون گفته کاردن, افراد دارای پشتکار در کوتاه مدت نیز از مزایای عملکردشان، بهره میبرند. هر چند گهکداری ممکن است در ابتدا تاثیر منفی بگذارد . کار فعلی در زمینه شناخت روانشناسی و عصب شناسی، نشان داده که احساسات (طولانی مدت ) و هیجانات ( کوتاه مدت ), بسته به چگونگی تجربه شان و چگونگی تاثیر مثبتشان بر رفتارها با یکدیگر متفاوتندکه مروری وسیع بر این تفاوتها، خارج از حیطه این مقاله میباشداما ساده ترین درک این تفاوتها در درک زمان آنهاست . همچون مورد عشق ورزیدن یک والد برای فرزند که احساسات است و تداوم دارد، در صورتیکه هیجانات کوتاه مدت، همچون عصبانیت والد هنگام شکستن یک ضبط توسط بچه، فوراً تحریک میشود . در نتیجه، اثر آنها نیز متفاوت خواهد بود (احساسات و هیجانات ) مثالی از ایندست، اینست که او امروز، حال خوبی ندارد, در نتیجه آن عکس العمل را نشان داد . هنگام بحث در مورد عکس العمل هیجانات میتوانند نقشی مهم را در این سیستم موثر برای کار فرمایان و کارمندانشان ایفا نمایند . این انگیزه، اثراتی قوی را بر خلاقیت، مقاومت و جذب انگیزه ها خواهد گذاشت بعنوان مثال، اثر قوی و مثبت این احساس قوی، موجب مواجه شدن بیشتر افراد و مبارزه آنها با اهدافشان میگردد که موجب مقاومت بیشتر و انجام بهتر وظایفشان و در نتیجه فایق آمدن برمشکلات می شودافکار, اعمال و فعالیتها و رهبری آنها و کار کردن، بیشتر مدنظرند که نیاز به سرمایه گذاری هرچه بیشتر، برای بهبود این تواناییها دارند (چن, یااو وکوتو) هرچند سطوح بالاتر این انگیزه، قطعا غیر کاربردیست و موجب مقاومت کورکورانه یا رفتارهای اشتباهی همچون : نتایج بد عملکردی این انگیزه که پیش بینی نشده است،میشود
3- نقش هیجانات حس قوی انگیزه دادن
افراد، درکنترل تجربه اثراتی همچون، این حس قوی ،با یکدیگر بسیارمتفاوتند .آنها همچنین درکنترل و شرح این احساسات و پاسخ به آنها نیز با یکدیگر فرق می کنند .شرح 1- (توجه شود که سرایت هیجانی در اینجا، کلیه احساسات، شامل هیجانات یا حالتها را در برمی گیرد که با تحقیقات دیگرکه بیشتر به واگیری حالات تا هیجانات پرداخته هم خوانی دارد,
هر چند ما هیجانات خارج از این حیطه را به خاطر اشکال اجتماعی یا دلخواه احساسات داخلی مان نسبت به احساسات خارجی، در نظر نگرفتیم.
بعلاوه برخی افراد با احساسات کاریشان سازش یافته اند، هرچند می توانند دستوری باشد و با اهداف سازمانی مدیری که واقعا هیجانیست انجام پذیرد و خود آنها واقعاً آن را حس نکنند . ما بر بیان هیجانات اخلاقی واقعا تجربه شده، بیش ازنمایش صناعی احساسات کاذب، تمرکز می نماییم که افراد، در این حالت، موفقیت چهره گوناگونی دارند . با وجود تفاوت گسترده احساسات مردم و نمایششان، به طور کلی، افراد دوست دارند احساسات و هیجانات مثبتی را که تجربه می نمایند، بویژه در حضور سایر افراد خانواده و یا هم صنف، همچون همکارانشان، بروز می دهند
بله یا خیر – تبادل منفی
افرادیکه بر جنبه های منفی دیگران، تمرکز می نمایند، با ایجاد فاصله ای فیزیولوژیکی و به تبع آن، فیزیکی، از دیگران فاصله می گیرند. چهارمین موقعیت که همان کارفرمایی واگیر دار می باشد، هر دو جنبه مثبت و منفی هیجانات را در کارمندان، درنظر می گیرد . در نتیجه، با ایجاد تعادلی مناسب در محیط هیجانی, منافع عملکردی هردوجنبه مثبت و منفی را میتوان درک نمود . با وجود تبادل بهتر اثر مثبت نسبت به اثرمنفی،: دیدگاه آخر, منافع بیشتر سازمانی ای را در پی دارد.
4- واگیری احساسی درتجارت کارفرمایان با انگیزه
پتانسیل این سرایت، همان کارمندان هستند . تحقیقات اولیه فیزیولوژیکی، دو روش اولیه سرایت را با نام تقلید هیجانی اولیه و مقایسه اجتماعی، پیشنهاد می نماید .
4- تقلید هیجانات اولیه
مردم بدین شکل، عباراتشان را از طریق حرکات بدن وزبان، چه نا آگاهانه و چه آگاهانه، به دیگران انتقال می دهند . این ایده تقلید میمون صفتانه، برخی اوقات در تجارت، هم بر روی کارمندان و هم کارفرما تاثیری مثبت می گذارد که یافته های بسیاری این موضوع را تایید می کنند اکثر اوقات، وقتی که کارمندان، احساس واقعیشان را نشان می دهند، با تجزیه و تحلیل آن، موجب توسعه آن احساس می گردند . درحالی که می دانیم این تقلید هیجانی اولیه، برای و خداد سرایت واگیری هیجانی کافیست . ما به احساسات بلند مدت، پرداختیم . ابتدا از سه منظر و به سه دلیل مختلف آن را بررسی می نماییم . در ابتدا, احساسات قوی عصبی بر هیجانات موقتی، غالب اند که همان احساسات طولانی مدت را به وجود می آورند . تقلید هیجانی، می تواند موجب شادی و شعف افراد شود و به زودی از بین می رود که تحقیقات فیزیولوژیکی، این شریط را تایید می نماید و می گویند که هنگامی که محرکی که در جهت القاء هیجانات مثبت، همچون دادن هدیه ای کوچک به افراد، حذف می گردد, این احساسات نیز به سرعت کاهش میابند . ثانیا هیجانات و این تقلیدهای اولیه، برسرایت ارزشها و شدت تاثیر، چه مثبت وچه منفی، اثر می گذارند اما بعد شرحی با معنای آن که جزء ضروری این احساس قویست، را تغییر نمی دهند . از جنبه توصیف فردی، احساسات بسیار مهم اند، هرچند به خاطر منحصر به فرد بودن هرفرد، در زمان و تجاربش و حتی مشاهدات ساده و آگاهیش، نمی توان ا حساسات را از فردی به فرد دیگر، نسبت داد ثالثا با تاکید بر مطالب گفته شده در بالا، شرایط محیطی می تواند این احساسات مثبت و منفی را بر انگیخته و نتایج متفاوتی را به دست دهد . ما دریافتیم که هیجانات منفی و تقلید از آنها، احساساتی قوی را به وجود نمی آورد .و این احساسات، تنها با احساسات مثبت در ارتباطند. این احساس قوی در فیزیولوژی و ورزش، با وجود نقطه مثبت عشق افراد به کار یا لذت بردن از آن به اشکال مختلفی شرح داده شده اند. اغلب تحقیقات در این زمینه، مواردی مثبت همچون افتخار، آرزو و عشق را دریافته اند. حتی هیجانات منفی، همچون غصه کشف شده توسطبخاطر رابطه عمیق ما بین ریسک کردن و انگیزه نیز رو به بالاست . احساسات نمایش داده شده توسط کارفرمایان با انگیزه، منجر به نمایش هیجانی مشابه در کارمندان، از طریق تقلید احساسی میشود .
در حالیکه نمایش هیجانی احساسات شدید و مثبت کارفرمایان، ممکن است بتواند احساساتی مشابه را در کارمندان بوجود آورد، اما شرح فعالیت و تجربه کاری کارمندان در یک موسسه را تحت تاثیر قرار نخواهد داد .
2- مقایسه اجتماعی
در مدل مقایسه اجتماعی سرایت,عکس العمل های هیجانی کارمندان،به تحریک،توسط این هیجانات عصبی،تنها در صورت شباهت آن با باورهایشان،تاثیر خواهد گذاشت و در نتیجه،هنگام هم سو بودن کار فرما و کارمندان،رابطه مفهومی شرح سازمانی یا غلبه بر مشکلات و درمان آنها را می توان انتظار داشت شرح سازمانی تجارب کارمندان،هنگامیکه کارمندان,خود را جزئی از سازمان می بینند و رابطه احساسی سطح بالا و مثبتی را برای تجارتشان قائلند،ممکن می شود ما جنبه مقایسه اجتماعی این واگیری هیجانی را جهت شرح تجارب کارمندان،ضروری می بینیم و معتقدیم که شرح افرا د موجود در یک سازمان،جزئی از شرح خود سازمانست با مقایسه اجتماعی،مردم هیجان هایشان را با اطرافیانشان مقایسه نمود ه واز ان،در درک چگونگی احساساتشان کمک می گیرند این روند،افراد را ساعی در تشخیص علت اینکه دیگران,می خواهند هیجان را بصورتی مشابه تجربه نمایند می کنند .در این مورد کارمندان, سعی در, درک احساس قوی کارفرمایشان دارند .کاردن اتال،بحث می کند که این بخاطر احساس قویشان در شرح رابطه با نقش کارفرمایی و انگیزه شان می باشد که همه اینها به فعالیت تجاری کارمندان هم این احساس قوی را تجربه می نمایند واگیری مقایسه اجتماعی و تقلید هیجانی در جنبه های منفی، بیش از مثبتش می باشد وقایع منفی،منجر به عکس العمل های هیجانی قویتر و سریع تر می گردد
بعلاوه،افراد نیز دو جنبه مثبت و منفی را از خود بروز می هند .بنابر این در مقایسه اجتماعی،تاثیر عملکرد مثبت احساس کارفرما در کارمندانش بیش از اثرات منفی است که موجب رهبری تبادل اطلاعات شرح بخشی از گروه سرمایه گذاری و پی گیری اهداف می شود .
1-2-4- رهبری تبادل اطلاعات
رهبری روند احساسی درونیست که موجب تاثیر احساسات رهبر، در اعضای گروه، تغییر ارزشها، اهداف و پیروان آن و اجرای این تغییر از طریق حمایت افراد و تحریک استعدادهای کارمندان می گردد. عوامل این رهبری، عبارتند از : ملاحظه فردی، انگیزه سازی، تحریک، استعدادها و تاثیر مثبت فردی یا گروهی که این رفتارها به دو دلیل، از کارفرمایان به کارمندان منتقل می شود، ابتدا به خاطر حس خوب رهبران، در به نمایش گذاشتن هیجاناتشان برای کارمندانشان می باشد، تاثیر به خاطر انگیزه سازی در کارمندان می باشد . بویژه این رهبری, جهت رضایت احساسات مثبت کارمندان و افزایش حس پذیرش اهداف سازمانیشان طراحی شده است که ما موارد زیر را پیشنهاد می نماییم :
- کارفرمایان تجربه کننده این حس،بهتر می توانند رهبری کارمندان را بر عهده گیرند .
این رهبری، روندهای مقایسه اجتماعی را افزایش داده و بعد کلیدی این احساس قوی کارمندان را در یک سازمان، شرح می دهد .
به عنوان بخش مهمی ازاین رهبری، بایستی به اهداف رهبر یا سازمان، اشاره کرد . هنگامی که رفتارها کنترل شده بر طبق هدف است، به آن هدف دست می یابیم. جالب است که حرکت در مسیر هدف، می تواند عملکردهای موثر HR. در رهیافتن به اهداف سازمانی مناسب را در پی داشته باشد (با استفاده از دیدگاههای پایه ). این روابط و نمایش آنها، نه تنها بر احساسات بلکه بر روابط قوی ما بین ریسک پذیری کارمندان و رسیدن به اهداف سازمانی نیز نقش دارد که مقایسات اجتماعی نیز این موضوع را تایید می نماید .
این رهبری، اهداف سازمان و کارمندان را بهبود خواهد بخشید و بعدی کلیدی از این حس قوی کارمندان را شرح می دهد . این رهبری می تواند با مقایسه روندهای اجتماعی، بطوری با معنا، آینده کلیدی کارمندان و موسسه را شرح دهد. هنگامیکه کارمندان در قالب گروهی کار می کنند، تماس نزدیکتری ما بین صاحب و کارمندان وجود دارد که در نتیجه آن، هر کارمند، ابعاد شرح خودش را به دست می آورد. .هر چند برخی از این موارد، به خاطر کاهش مشابهت کلیه بخشهای سازمان و انگیزه داخلی و فیزیولوژیکی اندک در عده ای از کارمندان, موجب کاهش رشد تجاری می شود
رهبری تبادل دادها،شرح کارمندان و معرفی آنها بعنوان عضوی از گروه سرمایه گذاری را بهبود بخشیده وبعد کلیدی کارمندان و این انگیزه قوی موجود در آنها را در سازمان می نمایاند .
6- بحث وموانع
هنگامی که کارمندان، مراقب کارشانند، موسسه آنها در حال پیشرفت است که اصلاح سا زمان، موجب دوام آن می شود. تحقیق در جنبه های هیجانی، فیزیولوژی و مثبت این رابطه بر سرمایه گزاران گروه، بیش از کارمندان ریسک پذیر، تمرکز دارد . این مقاله به نمایاندن این پیشگیری از طریق تمرکز برمفهوم سرایت هیجانی و حضوری مدلی ابتدایی در زمینه چندین عاملی که می تواند واگیری را ادامه دهد . ما با دستور العمل های پیش که نوشته مرجع در زمینه فیزیولوژی و اجتماع شناسی کاربرد روی هیجانات، واگیری و رهبری آن جهت پیشرفت مدل حاضر می باشد، موافقیم، هر چند بصورت خلاصه، این مطالعه، جنبه های خاص آن را مد نظر قرار داد که از طریق مصاحبات و تبادل اطلاعات، بویژه در زمینه مطالعات احساسی و هیجانی، بایستی بسیار دقت نماییم , تاثیر عملکردهای موثر HR . در تصفیه و تکمیل این روند را می نماید. این متن، راهی کلیدی را جهت تشویق کارمندان، از طریق سیستمهای مناسب HR، جهت دست یافتن به اهداف سازمانی می نمایاند که نیمه ای از تجارت بوده و منجر به اتحاد سازمان و رضایت شغلی کارمندانش می گردد خلاقیت و رسیدن به اهداف، به گفته آخرین مقاله دیوید گاس, موجب محاسبه آگاهانه فعالیتها به عنوان پیش محرکی غیر قابل انکار می باشد
- 5- موقعیتهایی برای درخواست آینده:
سه پایه گذاری اصلی سوالی، از این مدل، قابل برداشت است . اول این که مدل ارائه شده، اجمالی به پتانسیل واگیری هیجان این انگیزه، به عنوان ناقلی به کارمندان، بر اساس محیط خلاق، می باشد . به عنوان مثال : کارفرمایان سرکوب کننده احساسات. در این صورت، کارمندان هم نقشی فعال را در مدیریت هیجان محیط کاریشان، در کنار کارفرمایان ایفا می نماید. ممبی وپاتنام،عنوان نمودند که گاهی اوقات, سیاستهای مدیریت هیجانی، دراین افراد بیش از مدیران است که رافالی وساتن هم این بحث را تایید نموده اند . کار بعدی، بر شرح مدیر هیجانی موسسات با انگیزه ودیدگاه وی، تمرکز یافت که بازرسین، نتایج مشابهی را با مطالعه قبلی گزارش نمودند . مطالعه اخیر، نشان داد که پیشگامانی ریسک پذیر، در پاسخ به انگیزه قویشان و جهت آن، بازرگانیشان را پیش برده که در نتیجه با توجه به قالب کاری هیجانی، می تواند کور کورانه باشد.
در واقع سرمایه های اصلی یک رهبر، برای رسیدن به اهدافش، کارمندانش هستند. رهبری مضاعف و صناعی، تنها مفید نبوده بلکه می تواند نتایجی منفی را بر مرحله زندگی تجاری نیز بگذارد .ملاحظه نیازهای تجاری و زندگی کارمندان نیز می نماید. در نهایت تمارین خا ص HR، برای رسیدن به اهداف و مدیریت کارمندان مشتاق که می توانند روند این واگیری هیجانی را متاثر سازند، مهم می باشد، هر چند عوامل خارجی مهم اند، ولی مشخصات فیزیولوژیکی کارفرما از بقیه مهمتر است. سومین دورنمای تجربی، مطالعه روند این واگیری خواهد بود که به تجربیات افراد باز می گردد . میزان اعتبار آزمونهای مشابه و پاسخ های افراد نیز همچون دیدن فیلمی کودکانه که طراحی احساسات مثبت را القاء می نماید نیز مهم است که در واقع، معیار اصلی محرک انگیزه در زندگی می با شد (کاردن ) . به خاطر ا ین تفاوتها، روشهای مطالعه اصلی ای جهت بررسی این واگیری، طراحی شده است . مهمترین مانع عملکردی بر سر راه انجام این مهم، چگونگی آموزش این انگیزه ها از طرف کارفرمایان به کارمندان، می باشد . در این زمینه با وجود ارائه مدلی مفهومی از سویمان، هنوز سوال در مورد ذکاوت یا مهارتهای رهبری تبادل اطلاعاتی کارفرمایان، باقیست که می تواند با آموزش، بهبود یابد. سالومی وگلمن چگونگی کنترل این احساسات، تشخیص رفتارهای منتج از آن را با استفاده از سیاستهای تقلیدی یا پاسخ دهنده، شامل مهارتهای تجزیه و تحلیل، عملی و ابداعی، بررسی نموده اند و به تبع آن، نظم هیجانی، اغلب در قالب سمینارهای آموزش رهبری، تعلیم داده می شوند و برخی دانشجویان نیز روشهای همانند آموزش انگیزه ای ما را توسط رشته های مربوط به چگونگی نگاشتن طرح های تجاری و خلاق و عملکرد موثر مدیریتشان، نشان داده اند.
6- نتیجه گیری
واگیری این حس قوی انگیزه مداری و القاء آن به کارمندان، سوالات بسیاری را بیش از پاسخ آنها به همراه داشته که مدارک مهمی در این زمینه موجود است . توانایی مدیران در شیوه های عملکردیشان، تحت کنترل قرار گرفتن هیجان سازمان را موجب شده است .ما در بحثمان جهت یافتن نظریات قوی و مدارک اصلی کمک به این انگیزه سازی، به درک بهبود این روند، می پردازیم .
