کانون ارزیابی شایستگی مدیران سازمان متخصصین و مدیران ایران

امروزه ثابت شده است كه عوامل انساني بيش از ساير عوامل در بهبود سطح عملكرد و تحقق ماموريت سازمان ها نقش دارد و بهبود بهره وري به عوامل انساني درگير در فرآيند رشد و تحول سازمان بيشتر بستگي پيدا مي كند تا ساير عوامل، لذا سرمايه گذاري در حوزه‏هاي شناخت استعدادها، انتخاب و بكارگيري نيروهاي انساني شايسته در سطوح مختلف مشاغل سازماني، پايش عملكرد و افزايش مهارت و هدايت صحيح نيروي انساني امري ضروري است. در اين ميان انتخاب مديران و تصميم گيرندگان هر سازمان و شركت از اولويت بيشتري برخوردار است. تهيه بانك اطلاعات مديران و كشف و شناسايي استعدادهاي مديريتي درون سازمان به روش علمي مي تواند دست اندركاران سازمان را ياري نمايد تا در هنگام لزوم و انتخاب افراد شايسته براي مشاغل و پست‏هاي مديريتي سازمان دقيق تر عمل كنند و از شيوه‏هاي سنتي و گزینش سفارشي مديران اجتناب نمايند. همچنين، همه نيروهاي سازمان از فرصت مساوي براي شكوفا كردن استعدادهاي خود در جهت تحقق اهداف سازماني برخوردار گردند. براي شناسايي افراد شايسته براي احراز مشاغل در هر سازمان، قبل از هر چيز لازم است شاخص‏هاي هر شغل بطور عيني و دقيق مشخص گردند. به عبارتي، هر شغل بايد تجزيه و تحليل گردد و وظايف و مهارت‏ها و تخصص‏هاي لازم براي احراز آن مشخص و بر مبناي اين شاخص‏ها، افراد شايسته مورد ارزيابي و گزينش قرار گيرند. كانون ارزیابی، يکي از موثرترين ابزارها براي بررسي افراد در موقعيت‌هاي فردي و گروهي به منظور انتخاب و توسعه است. كانون ارزيابي ، نه يك مكان فيزيكي يا جغرافيايي، بلكه يك رويكرد (يا فرايند) است. اين رويكرد، به ارزيابي داوطلبان تصدي مناصب مديريتي اشاره دارد كه توسط تيم ارزيابان و با استفاده از تمرينات و آزمون‌هاي متنوع براي انتخاب افراد واجد شرايط به كار مي‌رود. در اين مركز با درنظرگرفتن معيارهاي خاص مشاغل، تصميمات لازم را درخصوص گزينش، ارتقاء و يا راه‌هاي بهبود توانمندي‌هاي مديريتي داوطلبان اتخاذ مي‌كنند. به اين ترتيب، كانون ارزيابي معمولاً يك يا چند مسئوليت‌ زير را عهده‌دار است: ارزيابــــــي توانايي مديريتي يا رهبري شركت‌كنندگان براي انتصاب يا گزينش در مشاغل مديريتي؛ ارزيــــــــابي توانمندي‌هاي مديريتي شركت‌كنندگان براي ارتقاء به سمت‌هاي بالاتر؛ پيش‌بيني عملكرد آتي شركت‌كنندگان در مشاغل مورد نظر(شناسايي نقاط قوت و ضعف)؛ ارائه پيشنهادهاي لازم در مورد نحوه توسعه و آموزش مهارت‌هاي مديريتي شركت‌كنندگان؛ ارائه مشاوره حرفه‌اي به شركت‌كنندگان درخصوص حرفه يا كارراهه شغلي. شروع کار مراکز ارزيابي به دوران جنگ جهانی اول باز می‌‌گردد که عمدتا برای انتخاب رهبران نظامی مورد استفاده قرار مي گرفت. در جنگ جهاني دوم نیز این روش رايج بود و در خلال آن دفتر مطالعات راهبردي ايالات متحده براي انتخاب جاسوسان از مراکز ارزيابي استفاده مي كرد. پس از آن شرکت تلگراف و تلفن آمريکا در سال 1956 با هدف گزينش مديران خود چنين رويکردي را برگزيد و به دنبال موفقیت‌آمیز بودن نتایج آن، شرکت‌هايي چون استاندارد اويل، آي‌بي‌ام، سيرز و جنرال الکتريک و … نيز چنين کردند. کاربرد مراکز ارزيابي به حدي گسترش يافت که در سال 1989 در کشور انگلستان، بيش از 25 درصد سازمان‌هايي که داراي کارکناني متجاوز از 500 نفر بودند، از مراکز ارزيابي استفاده مي‌کردند. امروزه بيش از پيش شاهد مراکزي هستيم که عمده توجه خود را بر رشد و توسعه افراد متمرکز کرده‌اند. مهمترين دليل اين امر آن است که توجه به موضوع گزينش و انتخاب صرف در مراکز ارزيابي، براي افرادي که در اين فرآيند مردود شده‌اند، ضدانگيزشي بوده و باعث نااميدي و سرخوردگي آنان خواهد شد. همچنين سازمان‌ها دريافته‌اند که براي بقا در بازارهايي که به سرعت در حال تغيير و دگرگوني هستند، بايد در امر رشد و توسعه کارکنان خود سرمايه‌گذاري کنند. استفاده از مراکز ارزيابي و توسعه ابزاري است براي حصول اطمينان از اين امر که آموزش‌هاي ارايه شده به افراد، متناسب با نيازهاي استراتژيک سازمان است. دليل ديگر کاربرد گسترده مراکز ارزيابي و توسعه در سازمان‌ها، پذيرش گسترده مفهوم شايستگي‌هاي رفتاري در حوزه مديريت منابع انساني مي باشد. از آنجايي که مراکز ارزيابي و توسعه بر محور شبيه‌سازي شرايط کاري استوارند، براي سنجش عيني شايستگي‌هاي مورد نياز جهت انجام اثربخش کارها و وظايف بهترين و موثرترين راه به شمار مي‌روند. برخی کاربرد های مرکز ارزیابی عبارتند از ارزیابی شایستگی کارکنان در احراز مشاغل مدیریتی سازمان، ارزیابی کارکنان در جهت استعدادیابی، ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی متقاضیان استخدام در سازمان، ارزیابی کارکنان به منظورتدوین برنامه های توسعه و توانمندسازی، ارزیابی نتایج حاصل از مداخلات وآموزشها، ارزیابیهای دوره ای، خود ارزیابی و ارایه بازخورد. مواردی از قبيل افزايش ذخاير جهت نامزد پست‌هاي كليدي مديريتي، شناسايي کارکنان با استعداد، شناسايي نيازهاي آموزشي و پرورشي کارکنان، برنامه ریزی جانشینی و تدوین برنامه کارراهه، تدوین برنامه های توسعه و توانمندسازی کارکنان، ارائه گزارش های فردی،گروهی و سازمانی به مدیریت سازمان، افزایش انگیزه پيشرفت در کارکنان وكمك به اجراي برنامه‌هاي استراتژيك سازمان از جمله دستاوردها و نتایج حاصل از مراکز ارزیابی مي باشد.