چکیده: در دو دهه‌ی اخیر در پرتو نهضت روان شناسی مثبتگرا تحول جدیدی در عرصه نظریه‌پردازی و کاربرد مدیریت و رهبری سازمان صورت گرفته است، که از آن به‌عنوان مثبتگرایی یادکرده میشود. این پارادایم جدید چشم انداز جدیدی را در در خصوص تفکر و عمل مدیریت و رهبری سازمان و سرمایه‌های انسانی آن گشوده است. به ویژه وجود دامنه غنی نظریه ها، پژوهش ها و مداخلات سازمانی و همچنین وجود ابزارهای سنجش معتبر باعث محبوبیت و مشروعیت فزاینده ی پارادایم مثبت گرایی درکار، به عنوان یک رویکرد علمی شده است. با توجه به کمبود ادبیات در خصوص چیستی ماهیت، و چرایی مثبت گرایی و همچنین وجود یک سری باورهای غلطی که بعضاً پیرامون این رویکرد وجود دارد، از جمله اهداف اولیه ی نگارش مقاله حاضر، بیان مشروعیت مثبت گرایی به عنوان یک رویکرد علمی است. در ادامه نیز به ذکر تاریخچه، تعریف و پیامدهای مثبت گرایی در کار پرداخته خواهد شد و در انتها نیز پیشنهادهایی برای رفع چالش های پیرامون توسعه و کابرد چشم انداز مثبت گرایی در سازمان های ایرانی ارائه شده است.
مقدمه عصر امروز با دو عنصر پیچیده ی دانش و انسان سر و کار دارد. رقابت این دو در عرصه هزاره سوم بسیار شگفت انگیز است به طوری که هردو تلاش می کنند از یکدیگر پیشی بگیرند. دانش با شتاب فزاینده ی رشد خود، و انسان با قدرت باور نکردنی یادگیری خود، یک رقابت فشرده ایجاد کرده اند که حاصل آن سرعت بالای خلاقیت، نوآوری و درنتیجه رشد بالای فناوری ها و تکنولوژی های پیشرفته ای است که دنیای زندگی بشر امروز را دگرگون ساخته است علاوه براین سازمانها با چالش های دیگری نیز همچون افزایش تفاوت های فرهنگی، جهانی شدن، تغییر در نیازها و ارزش های کارکنان و مشتریان و نیاز مستمر به کارایی و اثر بخشی و همچنین بحران های مالی بین المللی مواجه هستند این چالش ها که سبب شده سازمان ها با عدم قطعیت، ابهام و پیچیدگی بسیار فزاینده ای مواجه شوند از این رو، مدیریت و رهبری اثربخش مستلزم دست یابی به رویکردهایی است که قادر باشد آنها را در رویارویی با شرایط پیش رو مجهز نماید. از سوی دیگر، به نظر می رسد با توجه به اهمیت روز افزونی که سرمایه های انسانی در خلق مزیت رقابتی سازمان ها پیدا کرده اند و بروز شرایطی که در نهایت به دشواری، جذب و نگهداری کارکنان و هزینه بر شدن فرایندهای منابع انسانی شده است، نیاز به وجود رویکرد یکپارچه¬ای که بتواند ابعاد عاطفی و هیجانی، اخلاقی، انسانی و معنوی انسان را بیشتر مورد توجه قرار داده و به رشد و خود شکوفایی او در محیط کار کمک کند، بیش از پیش احساس می شود.
ریشه های مثبت گرایی درکار
همواره یک پیوند قوی بین روان شناسی و مفاهیم سازمان و مدیریت وجود داشته است. یکی از مکاتب نوین روان شناسی که نفوذ گسترده ای نیز در محیط کسب و کار پیدا کرده است، روان شناسی مثبت گرا میباشد. روانشناسی مثبتگرا در تکمیل و ادامه نظریهی انسانگرایی مطرح شده است و ریشه هایی نیز در مکتب ارسطویی و مباحث مذهبی دارد بنابراین، روان شناسی مثبت گرا، همانطور که خود مبدعان آن نیز اذعان داشته اند، کشف تازه ای نیست “شرابی کهنه است در یک بطری نو”. درواقع، از نظر تاریخی هدف غایی همه ی بحث‌های فلسفی، انسان شناسی‌های شرقی و غربی مثبت‌گرایانه نیز همواره تاکید بر کسب امتیاز و منفعت از شرایط دشوار و مصیبت بار بوده است ” با این حال، تا پیش از این به دلیل شرایط ناگوار پس از جنگ جهانی دوم عمده توجه روان‌شناسان به بهبود و شفای بیماران روانی معطوف شده بود و به نوعی می‌توان گفت روانشناسی صرفاً در خدمت بیماران روانی بود و توجه چندانی به بهبود زندگی عامه مردم نداشت. و بیشتر جنبه‌های منفی انسان‌ها مورد توجه بود و این که چگونه می‌توان این جنبه‌های منفی را حل و فصل کرد در واقع یک روح منفی ستیزی در کالبد تحقیق روان‌شناسان دمیده شده بود که با بررسی آماری متوجه عمق مسئله خواهیم شد. به عنوان مثال، بررسی تحقیقات روانشناسی معاصر نشان می‌دهد که به بالغ بر دویست هزار مقاله درباره درمان بیماری‌های روانی، هشتاد هزار مقاله درباره ی افسردگی، بیش از شصت و پنج هزار مقاله درباره ی اضطراب، بیست هزار مقاله درباره ی ترس و ده هزار مقاله درباره ی خشم منتشر شده است و این درحالی است که تنها حدود هزار مقاله درباره ظرفیت‌های مثبت انسان‌ها انتشار یافته است. برهمین اساس، روان شناسی مثبت گرا در اصل جهت ایجاد یک موازنه در خصوص تاکید بیش از حد بر شناخت و مطالعه منفی گرایی، ناکارآمدی یا ضعف عملکرد انسانی مطرح شده است، که در روان شناسی سنتی به صورت” 4 Ds “_ آسیب ، بیماری ، اختلال و ناهنجاری مشخص میشود. در مقابل، روانشناسی مثبتگرا روی طیف تجارب مثبت انسانی همچون شادمانی، بهروزی، شکوفایی ، عملکرد بهینه و غرقه شدن تمرکز دارد. درواقع، روانشناسی مثبت گرا در توجه دوباره به ماموریت فراموش شده روان شناسان در توجه به بهروزی و سعادت عامه مردم مطرح گردید سیگزنت میهالیای و سلیگمن روانشناسی مثبتگرا را به عنوان “علم تجارب مثبت روانی، خصلت‌های مثبت فردی و سازمان‌های …
اصول و فلسفه مثبت گرایی درکار
یکی از اصول و فلسفه های مهم روان شناسی مثبت گرا که تلویحات مهمی در زمینه رفتارسازمانی و مدیریت منابع انسانی در پی داشته و حتی اخیراً نیز به ایجاد یک استراتژی مثبت گرایانه در خصوص تغییر سازمانی منجر شده تمرکز روی این مضوع است که صرف توجه به آسیب شناسی و حل مسئله نمی تواند ما را به سوی شناخت استعدادها، توانمندی ها و ظرفیت های بلقوه سوق دهد. درواقع همانطور که چند دهه پیش هرزبرگ در تئوری دو عاملی خود بیان داشت نبود نارضایتی به معنای وجود رضایت نیست، عقیده ی روان شناسان مثبت گرا نیز بر این است که نبود بیماری به معنای وجود سلامتی نیست و حتی وجود سلامتی نیز به معنای وجود ویژگیهای مثبت نیست به همین ترتیب، از بین بردن مشکلات آسیب شناسی در سازمان ها لزوماً به ایجاد رویه های سالم و مثبتی که به سازمان امکان رشد و شکوفایی را می دهد، منجر نمی شود.
تعریف مثبت گرایی در کار
به نظر میرسد که نه تنها توافق چندانی در خصوص واژه ی “مثبت گرایی” به طور کل وجود ندارد، بلکه حتی برگرفته از آنچه در قسمت مقدمه نیز گفته شد، ممکن است در عمل با سوء برداشت هایی نیز در خصوص واژه ی “مثبت گرایی” نیز مواجه شویم. بررسی تعاریف موجود پیرامون واژه ی “مثبت گرایی” در فرهنگ لغت ها نشان می دهد که این مفهوم حیطه ی بسیار وسیعی از مفاهیم را در برمی‌گیرد و بنابراین کاربردهای بسیار گوناگونی دارد که از ایجاد مرزهای مفهومی دقیق جلوگیری می کند در فرهنگ لغت وبستر واژه ی (Positive) این¬گونه تعریف شده است: تفکر درباره ی کیفیت-های خوب شخص یا چیزی، تصور اینکه نتیجه / اتفاق خوبی رخ خواهد داد، خوش¬بینی، امیدواری، اطمینان کامل از اینکه چیزی درست یا صحیح است. در فرهنگ لغت آکسفورد نیز (Positive) این¬گونه تعریف شده است: سازنده، خوش بین یا مطمئن؛ پیشرفت یا بهبود؛ نداشتن شک و شبهه، موافقت با نظر دیگران؛ کامل و مطلق و درنهایت صفت یا ویژگی مطلوب یا سازنده.
سطوح تحلیل مثبت گرایی
اخیراً به انتقاد از سطوح تحلیل مثبت گرایی در سازمان ها پرداخته بیان می کنند که 80% مقالات منتشر شده پیرامون مثبت گرایی درکار معطوف به سطوح فردی بوده است. با این حال همانطور که مباحث نظری و پژوهشی نیز نشان می دهند، رفتار مثبت فقط در سطح فردی اتفاق نمی افتد و در عمل می تواند سطوح کلان تری را نیز شامل شود. علاوه براین محققان متوجه شده اند که یافته های تجربی میتواند در سطوح مختلف متفاوت باشد
این طبقه بندی آَشکار میسازد که مثبت گرایی میتواند تحلیل طیف گستردهای از روابط، رفتارها و مسئولیتها را شامل شود و همانطور که پیشتر نیز اشاره شد، مثبت گرایی معطوف به یک حالت درون فردی و ذهنی نیست و می تواند به شکل ها و سطوح مختلفی نمود پیدا کرده و مورد تحلیل و بررسی علمی قرار بگیرد. همچنین، با اشاره به رشته های مرتبط با هریک از سطوح تحلیل نشان می دهند که مطالعه مفاهیم مثبت الزاماٌ محدود به یک دیسیپلین علمی خاص نیست و سایر زمینه های علمی نیز می توانند بستر ساز تحقق مثبت گرایی در هریک از سطوح هفت گانه ی مثبت گرایی باشند.
پیامدهای مثبتگرایی
نتایج پژوهش های علمی و همچنین کاربردهای عملی مثبت گرایی، میتواند ضمن افزایش اعتبار چشم انداز مثبت گرایی در محیط کار دلیل محکمی برای اقناع مدیران و پژوهشگران درتوجه به اتخاذ رویکردهای مثبت گرا در محیط کارشان باشد. در همین راستا، برخی تحقیقات اخیر در سطح وسیعی روی اهمیت توانمندی¬ها و حالت¬های مثبت کارکنان (همچون بررسی چندگانه این گونه سازه های مثبت گرا) به دلیل رابطه آنها با بروندادهای سازمانی و فردی تاکید کرده اند معتقدند که نهادهای مثبت گرا و فضیلت های شهروندی می توانند باعث افزایش هیجان های مثبت شوند و در نتیجه افراد را به شهروند بهتری تبدیل کنند (برای مثال مسئولیت پذیری، مشارکت، نوع دوستی و شکیبایی بیشتر از سوی دیگر، تحقیقات نشان می‌دهد که تغییر موضوع از علوم محض سازمانی به سمت توجه به ویژگیهای مثبت افراد میتواند باعث اثربخشی سیاست‌ها و رویه‌های مدیریتی و بهبود سلامت روحی و جسمی کارکنان سازمان شود همچنین، تحقیقات دیگر نشان می دهد که مثبت گرایی باعث بهبود روابط، ایجاد سرمایه اجتماعی، تسهیم بهتر اطلاعات و منابع میگردد در پژوهش خود نشان دادند که کیفیت روابط مثبت گرا روی عملکرد تیم ها تاثیر دارد نیز به پیوند بین روانشناسی مثبتگرا و بهره‌وری، نوآوری، فضلیت‌مداری در محیط کار، رفتار سازمانی (فردی، تیمی و گروهی و سازمانی) و تغییر اشاره کرده است. همچنین، پژوهش اخیر کامرون و همکاران نیز نشان داد که رویه های سازمانی مثبت گرا (مراقبت و مسئولیت پذیری نسبت به یکدیگر، همدردی ، بخشش ، الهام بخشی ، معناداری ، احترام ، صداقت و قدرشناسی ) با اثربخشی سازمانی رابطه مثبت دارد. برخی پژوهش ها از تاثیر مفاهیم مثبت گرا درکار (رویکرد توانمندمحور، رهبری مثبت گرا، فضیلت سازمانی، سرمایه روان شناختی، غرقه شدن ، هیجانات مثبت و اشتیاق شغلی) بر روی پیامدهای مطلوب فردی و سازمانی تاکید دارند برخی پژوهش ها نیز حاکی از این است که مثبت گرایی باعث بهبود عملکرد، افزایش خشنودی، اعتمادبه‌نفس، عزت‌نفس، انعطاف‌پذیری، انرژی و شادابی، عملکرد شغلی، دست‌یابی به هدف، رشد و توسعه فردی بیشتر و کاهش استرس می شود در بررسی مروری خود نشان دادند که مداخلات روانشناسی مثبت گرا می تواند به افزایش بهروزی و عملکرد کارکنان منجر شود. در پژوهش آزمایشی خود نشان داد سرمایه روانشناختی افرادی که در کارگاه آموزشی مبتنی بر توانمندی شرکت کرده بودند افزایش یافته بود، درحالی که کسانی که در کارگاه آموزشی مبتنی بر نقاط ضعف شرکت کرده بودند سرمایه روانشناختی شان کاهش پیدا کرده بود. در پژوهش خود نشان دادند که مداخلات مبتنی بر توانمندی و مداخلات مبتنی بر نقاط ضعف هردو می¬توانند باعث بهبود اقدام توسعه ای فردی شوند، اما رویکرد مبتنی بر توانمندی تاثیر بیشتری دارد و از سوی دیگر، رابطه ی بین رویکرد توانمندی و ابتکارات توسعه ای فردی تحت تاثیر متغیر میانجی امیدواری قرار دارد. برخی پژوهش ها نیز حاکی از این است که بازخورد مبتنی بر توانمندی باعث افزایش اشتیاق شغلی، بهبود عملکرد و بهره وری، افزایش نرخ نگهداری کارکنان و وفاداری مشتری میشود علاوه براین پژوهش های مختلف پیرامون رهبری مثبت گرا نیز آشکار می سازند که این رویکرد میتواند نتایج مثبت فردی و سازمانی بسیاری را به ارمغان بیاورد (در سطح فردی، معتقدند که افراد، رهبران و سازمان های مثبت گرا از ظرفیت های مثبت خاصی برخوردار هستند (خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی، انعطاف پذیری و …) که جزء سرمایه های آنها و سازمان های شان محسوب می شود، چرا که باعث بهبود عملکرد افراد و سازمان می گردد. علاوه براین، پژوهش های مختلفی آشکار می سازند که ظرفیت های مثبت روان-شناختی کارکنان و رهبران روی نگرش ها (رضایت شغلی، تعهد سازمانی و … )، رفتارها (رفتار شهروند سازمانی، رفتار ضد تولید و …) حالت های عاطفی و روانی (استرس، بهروزی و …)، سلامت (جسمی و روانی) و فعالیت های شناختی (حل مسئله، خلاقیت و …) آنها تاثیر دارد علاوه براین، می توان از ظرفیت های مثبت روان شناختی در جذب، ارتقاء و نگهداری کارکنان نیز استفاده کرد
نتیجه گیری
پارادایم مثبتگرایی در محیط کار، موضوعی است که از نهضت روانشناسی مثبتگرا، در ابتدای هزاره سوم سر برآورد و امروزه شاهد این هستیم که رویکرد مثبت گرایی حوزه بسیار گستردهای از عرصه‌های مختلف مدیریت و سازمان را در خود جای‌داده است تنها بیش از حدود یک دهه تحقیق و پژوهش دیگر هیچ‌گونه کمبودی از لحاظ حمایت های تجربی در خصوص نتایج مفید مثبتگرایی در محیط کار وجود ندارد و خوش‌بینی زیادی در خصوص آینده‌ی روانشناسی مثبتگرا، و قابلیت کاربرد آن در سازمانها و کیفیت زندگی کاری پدید آمده است (دستاوردهای مثبت گرایی درکار به حدی قابل توجه و اثربخش بوده است که بسیاری را برآن داشته تا از کاربرد مثبت گرایی در کار به مثابه یک رویکرد نوین و کارآمد در خلق مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها یاد کنند. از این جهت، نظریه های سازمانی مثبتگرا را باید یک جریان فکری مفید برای خلق نتایج شگفت‌انگیز قلمداد کرد (به‌ویژه در شرایط متلاطم امروز که سازمانها روی موج تغییرات و ابهام سوار شده‌اند، مثبتگرایی، نه‌تنها میتواند سازمانها را از شکست و افول نجات دهد، بلکه میتواند باعث رشد و تعالی آنها و کارکنانشان شود. امروزه نتایج مثبت گرایی در طیف گسترده ای از سازمان های دولتی، غیر انتفاعی، کوچک و بزرگ، نظامی، آموزشی، درمانی، ورزشی و …) مورد ارزیابی قرار گرفته و به نتایج قابل توجهی نیز دست پیدا کرده است. به طورکلی، باتوجه به اینکه مثبت گرایی موضوع جدیدی است و به زعم برخی از متخصصان این حوزه با چالش هایی درخصوص پذیرش آن به خاطر برداشت های نادرست درخصوص مفهوم آن و رابطه¬اش با ادبیات عامه پسند”تفکر مثبت” در عرصه کاربرد در سازمان ها و البته تا حدی در سطح دانشگاهی مواجه هستیم، هدف از این مقاله ارائه دیدگاه های نظری و پژوهشی پیرامون اصول، فلسفه و کاربرد مثبت گرایی در سازمان ها بود.
